相信很多中小企业的老板在用人方面都有这样的切肤之痛：

      贵的用不起 便宜的不好用 又便宜又好用的找不到 　　

      如果一个企业的团队散了，那就只有关张大吉了，最好的情况就象我了解的一个网维公司一样，真正成为了一家夫妻店（只有夫妻二个员工）。

     该命题是一个“死结？能解？”

     答案是“No！YES！”

      解决方案：

      让愿意付出的员工得到高薪 实现企业与员工的双赢 　　

      上面论点的重点是如何界定员工是否“愿意付出”？似乎需要一个得力的HR来进行员工的业绩考评？

     HR？ 　　

      可能很多中小企业的老板并不知道是什么意思，更不用说花高薪去聘请一个HR经理了，有没有不花钱的HR？ 　

　   引入业绩考评系统也许是可行的方案，也是“云路天行一体化管理平台”诞生之初的最大亮点，也为成都顺治网络的发展带来过巨大的转变，下面我们来聊聊这些前尘旧事。

　　2009年顺治网络在部署完任务管理模块后，统计出来的数据让管理层感到非常震惊：技术员的有效工作时间占比全部可支配时间居然不到40%，超过60%的时间被大量的窝工、怠工、拖延、返工、低效调度等消耗掉了。这不仅是企业资源巨大浪费，还带来了消极情绪蔓延。 　

　   面对这样的局面，首先想到的办法是加大监督和处罚力度，这一措施短期也收到了成效，效率很快提升了10~20%。但伴随而来的是——管理人员消耗大量的时间和精力来细化规定、加强监督和处罚，执行方的对立情绪加重，逃避管控的手段不断翻新升级，管理人员也因越来越疲于应对而无法长期坚持下去。 　

　  “云路天行的绩效考评系统”正是在面临这样的囧境时应运而生的。与过去以处罚为主要管控手段不同，业绩考评系统建立了一套以奖励为线索的激励机制。由于有功能强大的“云路天行管理平台”的数据支持，将工作量细化到出工一次多少￥、加班1小时多少￥、远程一次多少￥、装机一台多少￥、完成销售实现毛利提成多少￥，甚至清洁值日、顺路收款、质保接件、检测等细微的工作内容都可以用绩效机制管控起来，同时由客户参与质量评价与考核。技术员每月的绩效工资由出工收益、销售收益、值班收益等众多数据构成，系统会自动完成统计核算并发放工资，勤奋且效率高的员工工资会远远超过消极怠工的人员。

　  在推行绩效考评系统几个月后，效率慢慢从技术员主动的行为转变中得到提升，派工难的问题解决了，装机、值班、检测、做系统的工作是人人都抢着干；为了增加收入，基层技术员不断提出优化出工线路、降低返工率的措施和建议，一旦捕捉到采购机会会向客户力争，大家都沿着业绩考评机制设计的轨迹去寻求突破，公司的整体效率就在大家的共同努力下不断得到提升。

　  很多客户都应该认识云路天行现在二名非常优秀的售前客服－－李任萍与唐琴，想当年他们除已然十分沉重的前台、人事、销售、财务、售后、库管工作外还经常为客户远程，给网吧装机。 改变取得的最大的成果是：

     2011年1月1日开始实现全员双休 　　

     相信这在网维行业中现今还无公司采用，有今天的聊天记录为证。

      在企业推行绩效考评之初，总面临重重阻力，首先来自主营业务执行部门，虽然他们同样喜欢高效率带来的高薪和双休，但都不愿意放弃自由自在的眼前利益。同时还来自财务、售后、行政等相关部门，新的操作流程和方式，意味着过去的学习和积累一夜之间必须推倒重来，这在他们看来都是不必要的额外负担。

      此时需要一个人站出来，他就是：

     具有卓越领导才能的当家人

      他需要：

      1、全面考量得失，排除各种干扰，执着和坚持。

      2、 作好准确的预判和充分的准备，调动足够的企业资源应对各种措手不及。

      3、 需要有效的方法与手段，保证队伍稳定情况下推进变革进程的策略。

　   云路天行发布后的两年多时间里，有许多企业在启动部署后很快又搁浅了，而在另一些成功部署应用并脱颖而出的企业中，展示给我们的，不仅仅是云路天行管理平台的强大效能，更是卓越企业家的光辉！

    下面分享几家企业的薪酬方案，期望对大家有所启发

     云路天行客服薪酬体系：

     工资=固定部分+考核部分-扣发部分

     固定部分=基本工资+住房补贴+司龄工资（50元一年）+出勤津贴（50元一个有效工作日）

     考核部分= 售前提成（客户第一年续费的25%） +售后提成（客户每月续费5%） +业务跟进绩效（有效沟通1元/次,企业QQ沟通+0.5元/次） +平台BUG指正（由技术总监按次评定工作量） +销售提成（如网站开发，微信开发等，按销售金额10%提成） +主管考评得分绩效（每月主管要对自己的每项工作评分，每一分10元钱）。

    扣发部分=迟到早退病事假扣发+代扣保险+特别扣罚

    方案亮点：注重工作过程的激励，不完全按结果评判员工的绩效，在公司倡导的行为上进行政策的倾斜，例如用企业QQ进行售前售后服务。

    下面晒晒立信苯鸟技术员考核工资方案（刘勇总经理只授权谈思路不谈具体的算法）

    技术员工作分为四类，一类是软件服务，二类是硬件服务，三类是远程服务，第四类是新装网吧

    软件服务：（出工基本绩效+工作时长绩效）*出工系数

    硬件服务：X元一次（包括上门取件与上门送装）

    远程服务：X元一次 新装网吧：按机器台数*X元为总奖金，由项目负责人来进行二次分配 出工系数＝基本系数－返工（0.05）+每一个客户好评（0.02）－客户差评（0.02） 　

　 不过据我所知，立信苯鸟的业务员考评更是复杂，新地区新客户，新地区老客户，老地区新客户，老地区老客户的提成比例都不一样，而且如果多人参与，按贡献不同比例也不同，每一个月几千万的销售提成依据是每一单的毛利，同时还要扣出人工与费用，如此复杂的计算如果没有强大的数据引擎是无法实现的。

    方案亮点：工资方案公平、公开、透明，公司上百个员工的工资一键计算，准确高效

    最后晒张昆明斯普林工资方案草稿图，好奇的朋友放大看哈。

方案亮点：按维护的机器台数*系数核算片区总奖金，对每一项工作评分汇总成为绩效得分，按在片区的积分占比计算每月的奖金。